Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 13.06.2018 № 382 утверждены методические рекомендации по внедрению ведомственных (отраслевых) знаков отличия «Почетный наставник». В соответствии с данным приказом, знаком отличия награждаются лучшие наставники молодежи из числа высококвалифицированных работников сферы строительства за личные заслуги в содействии молодым рабочим, специалистам и служащим, в успешном овладении ими профессиональными знаниями, навыками и умениями, в их профессиональном становлении, а также в приобретении опыта работа по специальности.

Институт наставничества в строительной отрасли имеет давнее происхождение, и отличается особой этико-профессиональной спецификой, что весьма актуально и значимо для осуществления межпоколенной трансляции и воспитания категорий нравственности в системе подготовки строительных кадров, как одной из основополагающих структур современного государства.

Вполне понятно, что современное государство (и российское в том числе) остро нуждается в профессиональных кадрах для обеспечения организованной и эффективной деятельности всех структур, в том числе и строительной. И естественно, возникает необходимость в формировании государственного заказа на квалифицированную подготовку достаточного числа сотрудников различных строительных специальностей.

Цель настоящей работы — представить обобщенный взгляд на систему наставничества в строительной отрасли, посредством изучения ключевых характеристик наставника с точки зрения профессионалов строительной индустрии. Для определения наиболее важных характеристик наставника были использованы три критерия: средние оценки характеристик хорошего наставника, величина различий между средними оценками плохих и хороших наставников и корреляция между оценками характеристик хороших и обычных наставников.

Определение понятия " наставничество".

Актуальными проблемами строительной отрасли в России на современном этапе эволюции, являются проблема "кадрового голода" на строительных площадках и проблема локализации окончательного разрушения научных школ, осуществлявших наставничество и обучение в строительной отрасли.

Большая часть широко распространённых заблуждений, касающихся того, что такое наставничество, возникает вследствие существования двух различных теоретических школ.

Североамериканская концепция наставничества воплощается в образе некоего старшего по возрасту и более влиятельного человека, ожидающего преданности в ответ на мудрые советы, руководство и руку помощи. В рамках данной персонификации наставником может являться линейный менеджер, прямой начальник данного человека.

Для описания такого типа отношений обычно используется термин «протеже», который относительно мало указывает на наличие в этих отношениях обучения, и много внимания переводит на помощь и совершение правильных с точки зрения карьерного роста действий.

Европейское понимание наставничества, напротив, предполагает, что наставник обладает скорее большим опытом, чем большим влиянием. Одной из характеристик эффективных отношений наставничества является «отодвигание в сторону» любых значимых различий, чтобы обе стороны могли вести себя на равных. В результате европейские наставники почти всегда независимы, главным образом потому, что любому человеку очень сложно открыться перед кем-то, в чьей власти повлиять на размер его заработной платы, статус и общее благополучие.

Главная цель отношений - обучение и развитие, хотя результатом обучения может стать развитие способностей обучаемого управлять своей карьерой. В современной научной практике есть множество различных определений наставничества, исходя из суммы которых, главной характеристикой наставника становится совмещение в одном лице роли родителя и сверстника. Ибо наставник должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида - молодого специалиста.

Так, Дэвид Майстер считает, что наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее “здоровье”.

Согласно Гарету Льюису, наставничество представляет собой систему отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому.

В докладе, опубликованном в 1989 году Советом национальных академических наград и Государственной службой обучения, наставничество трактуется следующим образом: «существует множество определений и точек зрения на роль наставника, и все они содержат в себе глаголы «поддерживать», «руководить», «содействовать» и т.п. Их важнейшие аспекты связаны со слушанием, задаванием вопросов и открытием перспектив, а не с инструктажем, приказанием и ограничением.

В настоящей работе под наставничеством будем понимать помощь молодым специалистам в адаптации и / или содействие опытным сотрудникам компании при изменении их должностных обязанностей в случае назначения на новую должность в результате карьерного роста или ротации. Такая а категории персонала компании именуется “подопечными”. Наставничество как межпоколенная трансляция, включает в себя также консультирование молодого специалиста и формирование у него устойчивой нравственной гражданской позиции.

Для успешного развития управления наставники просто необходимы, так как они могут оказывать огромное влияние на формирование установок и поощрение хорошей управленческой практики. Высококачественное наставничество связано с компетентностью, опытом и чётким определением ролей, но, кроме этого, оно в самой значительной степени определяется верным балансом личностных качеств.

Проблемы наставничества в профессионально-технической сфере образования строительной отрасли.

Речь в первую очередь о наставничестве в профессионально-технической сфере образования, где в Российской Федерации продолжало существовать понятие «мастер-наставник» или одна из производных - «мастер производственного обучения».

Однако некоторое время назад, вследствие очередного этапа образовательной реформы, приказали долго жить профессионально-технические училища, которые молодёжь не только обучали рабочим специальностям, но и старались настолько, насколько это возможно в современных условиях, воспитывать из достаточно «трудных» представителей молодого поколения членов общества, способных найти в этом обществе своё достойное место.

Выходило по-разному, но факт в том, что велась по-настоящему колоссальная работа – причём работа на основании вполне себе непорушенной на местах советской модели.

Сегодня профессионально-техническое образование сводится к функционированию практически советской политехнической с двумя ступенями обучения – рабочие кадры – профессии (фактически начальный профессиональный уровень) и специальности (средний профессиональный уровень).

При этом государство само никак не может определиться, называть ли наставников наставниками или применять куда более изощрённые западные варианты – всевозможные опекунства и тьюторство с целью привлечь большее внимание и проводить популяризацию. Хочется надеяться, что судя по по всему, здравый смысл начинает брать своё а потому и приходит понимание, что можно сколько угодно применять красивые и непонятные слова, но критерием повышения качества обученности это точно не является.

Содержание элементов системы наставничества.

Всю систему наставничества в компании можно условно разбить на три составляющие: адаптация подопечных к внешним и внутренним условиям бизнес-среды, их обучение и последующее сопровождение.

Все эти процессы могут происходить одновременно и / или накладываться друг на друга. Даже если подопечные освоили определенный набор операций, при переходе на другую должность или при освоении нового участка работы весь процесс повторяется сначала, развиваясь по спирали.

Адаптация как системообразующий элемент наставничество включает в себя организацию введения новых сотрудников во внешние и внутренние бизнес-процессы компании. Адаптация позволяет изменить поведения сотрудников в соответствии с требованиями строительной среды . А также облегчить вхождение молодых специалистов, новых сотрудников, резервистов в должность.

Обучение как системообразующий элемент наставничества есть процесс освоения знаний и навыков строительного дела . Обучение необходимо использовать для раскрытия потенциала работающих сотрудников и их дальнейшего личностного и профессионального развития, например, при переходе на новую должность или включении в кадровый резерв. Обучаемые сотрудники должны освоить знания и навыки, необходимые для работы в соответствии с установленными корпоративными стандартами строительной организации.

Сопровождение как элемент системообразующего института наставничества, характеризуется как организация улучшения количественных и / или качественных характеристик умений или знаний в специфической области строительства. При этом используются уже приобретенные знания и умения в специфической ситуации или со специфической целью. Включает в себя консультирование и шеф-контроль.

Актуальность возрождения системы наставничества в строительной отрасли России.

О том, насколько актуален вопрос внедрения системы наставничества в российских строительных организациях , говорит исследование, проведенное GrantThornton в 2016 году. Оно показало, что российские предприниматели строительного рынка стали чаще задумываться о поиске квалифицированных сотрудников и развитии персонала. 35% опрошенных заявили, что планируют вкладывать деньги в развитие наставничества, а 23% думают внедрить систему выявления талантов на ранних стадиях карьеры.

Как отмечают эксперты, в последние годы на российских и строительных предприятиях медленно но уверенно меняется отношение к сотрудникам. Это объясняется тем, что в малый и средний строительный бизнес пришло очень много бывших менеджеров крупных компаний, в том числе и международных, которые переносят туда культуру ведения крупного строительного бизнеса. Можно уверенно констатировать что управленческие концепции, позаимствованные малым и средним бизнесом у крупного, будут только способствовать росту небольших строительных предприятий.

Руководители и собственники строительных организаций соглашаются, что воссоздать и развить на отдельном предприятии культуру наставничества не требует огромных вложений. А в условиях дефицита квалифицированных специалистов, с которым уже много лет сталкивается средний бизнес, это еще и хороший способ обучения и развития персонала.

Все вышесказанное подтверждается и многолетним опытом бизнес-консультирования автора настоящей работы . На многих российских строительных предприятиях наставничество уже стало неотъемлемой частью корпоративной культуры. Есть достаточно примеров разработки и внедрения эффективных систем наставничества. Приведем один из них.

Система наставничества в строительной организации выгодна всем.

Свой взгляд на систему наставничества есть в межрегиональной компании-застройщике с количеством сотрудников 1 300 человек. Эта компания по-настоящему социально-ориентированная и одна из основных пропагандируемых в ней ценностей — забота о сотрудниках.

Практика, которая себя хорошо зарекомендовала, заключается в том, что новичков с самых первых дней стремятся окружить вниманием, поддержкой, душевной атмосферой и дать им эффективные инструменты для того, чтобы они могли максимально быстро влиться в коллектив и освоиться в бизнес-процессах строительной организации

Система управления персоналом выстроена так, что руководители среднего звена заинтересованы в дальнейшем развитии сотрудников и несут ответственность за их последующий личностный, профессиональный и карьерный рост. Именно они формируют и готовят кадровый резерв компании, в том числе и на свои должности.

По оценке HR-службы до 80% топовых должностей занимают сотрудники, которые выросли внутри компании. В категории “Руководители проектов” 100% менеджеров начинали свою карьеру с инженерных должностей.

Таким образом, компания функционирует по принципу самообучающейся организации, что позволяет ей эффективно отвечать на изменения бизнес-среды за счет создания инновационных технологий строительства и овладения новыми знаниями и умениями.

На сегодняшний день работа с персоналом ведется в трех направлениях:

Ускоренная адаптация новичков в производственный процесс. Эта работа строится согласно индивидуальным планам развития и под руководством специально закрепленных наставников. Наставники участвуют в оценке успешности прохождения подопечными испытательного срока. Они высказывают свое мнение, которое является решающим, о целесообразности дальнейшей работы на предприятии новых сотрудников

Проведение регулярного опережающего обучения в форме тренингов и стажировок для уже работающих сотрудников. Это позволяет предприятию эффективно выращивать новое поколение инженерно-технических специалистов.

Планомерное формирование и развитие кадрового резерва. В него включаются наиболее мотивированные и лояльные сотрудники предприятия, обладающие необходимым набором компетенций для занятия в будущем управленческих должностей. Как правило, срок нахождения специалистов в кадровом резерве составляет не более 2 - 3 лет.

Для предотвращения кадрового разрыва на предприятии успешно реализуется следующая практика. Минимум за 2 года до достижения пенсионного возраста каждый руководитель обязан выбрать специалиста, способного занять его должность, и начать погружать его в специфику своей деятельности. В случае, если руководитель не может определиться с преемником, то служба управления персоналом предлагает кандидатов из кадрового резерва. Она же осуществляет всю последующую координацию и контроль за процессом наставничества.

Также на этом предприятии функционирует и система замещения старых специалистов новыми, при которой прежний работник становится экспертом или советником. При этом ему полностью сохраняется оклад, а его место занимает новый сотрудник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Эта система позволяет старшему поколению безболезненно уступать место своим более молодым коллегам.

Кто есть идеальный наставник.

Наставник - это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия. Первейшей характеристикой наставника должно быть совмещение в одном лице ролей родителя и сверстника, он должен быть своего рода переходной фигурой в развитии индивида.

Наставничество включает в себя помощь, руководство, консультирование и создание сети контактов. Не нужно поражать своего протеже знаниями и опытом. Наставник просто должен поднимать дух и поощрять ученика, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе.

Европейский центр наставничества, аккумулирующий согласованность (неамериканских) мнений, предполагает определение наставничества, как автономной помощи одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания.

Наставничество является процессом. Можно выделить три наиболее широких типа наставничества: корпоративное наставничество, квалификационное наставничество и социальное наставничество.

Было бы очень удобно, если бы наставничество можно было свести к единообразию. К сожалению, это невозможно, так как процесс социального наставничества имеет несколько значимых отличий от корпоративного и квалификационного.

Корпоративный наставник в основном необходим в период адаптации нового специалиста в строительной организации

Квалификационный наставник должен сопровождать соискателя при прохождении им программы обучения, выводя его к экзамену на получение профессиональной квалификации. Назначения квалификационного наставника требует профессиональная организация или спонсируемое правительством агентство.

Социальный наставник выступает в роли друга, эксперта-советчика или консультанта и работает с людьми в широком спектре ситуаций, где они могут находиться в затруднительном положении либо в потенциально или реально бедственном положении.

Примеры этих трёх типов наставничества можно обнаружить во многих организациях, причём во многих строительных организациях могут присутствовать все три типа одновременно.

Различия между наставничеством лежат в области социальных ролей, ответственности и отношений, тогда как оба эти процесса обеспечивают (или поддерживают, или поощряют) осуществление обучения.

Квалификационный наставник почти всегда является более опытным, чем ученик, и обладает более высокой квалификацией. Роль социального наставника может исполнять любой индивид, обладающий способностью и готовностью помочь другому.

Все наставники стремятся развивать особые отношения, максимально приближенные к традиционной концепции старшего доверенного лица, советника и консультанта.

Выгоды от системы наставничества в строительстве.

Историко-педагогический анализ развития отечественной системы подготовки строительных кадров, позволяет сделать вывод, что том, что профессия строителя детально регламентировалась как в дореволюционной, так и в советской России.

В постсоветском же пространстве в переходный период «общественной ломки» начала 90-х годов профессию строителя намеренно вывели из поля зрения государства, и на протяжении десятилетий строительные кадры остаются в состоянии неопределенности.

Вполне очевидны негативные последствия такого положения вещей. Отсутствие государственной поддержки, законодательного закрепления их прав и гарантий осуществления профессиональной деятельности строительных кадров практически уничтожает эффективность их работы.

Необходимо особо подчеркнуть, что ориентация только лишь на рыночные критерии оценки труда строительных кадров оказалась не всегда приемлемой. Последствия такого положения выразились в массовом исходе из строительной сферы самых квалифицированных и опытных специалистов.

В результате развития данной ситуации практически перестал существовать институт наставничества в строительной отрасли как основной метод подготовки профессиональных строительных кадров. Таким образом, при непреходящем значении и все возрастающей потребности в специалистах длительное время наблюдались спад престижа строительной профессии и утрата ее значения, признания и традиций.

Следует также отметить тот факт, что смена общественно-экономической модели социума сопровождается не только появлением новых возможностей, к примеру, в сфере научного поиска, но и весьма значимыми и болезненными издержками.

Такие порождения современной общественной системы, как неограниченный либерализм и эгалитаризм в организации высшего и среднего профессионального образования строительных кадров далеко не является для строительной отрасли продуктивными,

И в заключение: "Наставничество в строительной отрасли полезно всем".

Как показывает практический опыт, польза от разработки и внедрения системы наставничества в строительном деле доступна всем участникам этого процесса: и подопечным, и самим наставникам,и безусловно, строительной организации в целом.

Какова же польза наставничества для подопечных?

Система наставничества предполагает, что обучение происходит непосредственно на объекте строительства , на реальном рабочем месте и в рабочее время, когда подопечные взаимодействуют с более опытными и высококвалифицированными сотрудниками строительной организации. Во время этого процесса обучаемые:

1. Получают своевременную помощь на этапе интеграции в строительной организации или переходе на новую должность.
2. Ощущают поддержку в профессиональном и карьерном развитии.
3. Развивают профессиональные навыки, умения и компетенции, оказывающие влияние на достижение рабочих показателей, необходимых предприятию, и их карьерный рост.
4. Повышают самоуважение, уверенность в себе и позитивное отношение к работе, особенно по мере профессионального роста и движения по карьерной лестнице.
5. Получают обратную связь от наставников, стимулирующую к активной деятельности.
6. Своевременно анализируют собственные сильные и слабые стороны в безопасной ситуации.
7. Берут на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня.
8. Осознают причастность к коллективу и строительному предприятию в целом.

В чем польза наставничества для самих наставников?

Безусловно, беря на себя функции наставников, у специалистов строительной организации существенно увеличиваются трудовые и временные затраты. Нужно самим погружаться в тонкости методики обучения взрослых, нужно находить время в течение рабочего дня для того, чтобы пообщаться со своими подопечными, обучить чему-то новому, проверить качество выполняемых заданий, следить за реализацией индивидуальных планов развития и так далее и тому подобное. Но, несмотря на все возникающие сложности и дополнительную нагрузку, сами наставники получают ощутимую пользу от обучения своих подопечных. Они:

1. Имеют перспективы карьерного роста;
2. Получают признание заслуг и статуса;
3. Завоевывают репутацию профессионалов и доверие коллег;
4. Пробуют реализовать себя в другой сфере деятельности, например, в качестве руководителя;
5. Развивают собственные навыки управления;
6. Получают возможность увидеть новые пути решения типичных производственных задач;
7. Систематизируют имеющийся профессиональный опыт;
8. Принимают участие в формировании профессиональной команды.

В чем польза наставничества для строительной организации?

Многие согласятся с утверждением, что наличие в в строительной организации эффективно функционирующей системы наставничества, как правило, позитивно сказывается на ее HR-бренде, характеризует зрелость в плане работы с персоналом, понимание работодателем основных задач адаптации и развития персонала для разных категорий сотрудников.

Можно заключить, что наставничество способствует усилению привлекательности строительной фирмы на рынке труда. Внутри строительной компании наставничество также способствует улучшению психологического климата и имиджа работодателя в глазах сотрудников.

Перечислим возможные плюсы наставничества для строительной организации:

1. Стабилизируется численность персонала, снижается текучесть кадров, сокращаются затраты на подбор.
2. Предприятие получает подготовленный персонал с оптимальным сроком адаптации.
3. Формируется команда высококвалифицированных лояльных сотрудников, мотивированных на достижение более высоких результатов.
4. Существенно экономится время руководителей структурных подразделений на обучение молодых специалистов.
5. Отлаживается бизнес-процесс передачи опыта, развивается система внутренней оценки и экспертизы;
6. Оптимизируются затраты на обучение персонала.
7. Улучшается взаимодействие сотрудников внутри строительной организации.
8. Складывается позитивное отношение к обучению внутри компании.
9. Повышается культурный уровень строительного предприятия.

Если кто-то считает, что внедрение системы наставничества в отдельно взятой строительной организации потребует больших затрат времени и ресурсов, то на опыте увидит, что все потраченные усилия окупаются многократно.

Автор публикации: Скупов Борис